Dúvida: empregado com câncer pode ser demitido?

Todo mundo tem algum conhecido ou familiar que já enfrentou o duro tratamento contra o câncer, que afeta sua saúde física, psíquica e emocional, e todo o universo pessoal do paciente, interferindo em seus relacionamentos humanos e na sua vida profissional.

Nesse período difícil que exige tanta força, o empregado merece um tratamento especial e humano, mas o que encontra, muitas vezes, é uma postura totalmente oposta dos superiores, que chegam ao ponto de demitir o trabalhador “porque não está rendendo como antes”.

— Mas se não tá rendendo direito, vou ter que mantê-lo só porque está doente?

Primeiro, é importante ressaltar que o câncer (neoplasia maligna), por si só, não gera estabilidade no emprego, a não ser que tenha ocorrido em razão das atividades desenvolvidas. Sendo este o caso, aí sim se caracterizaria como doença ocupacional e geraria direito à garantia de emprego por 12 meses, uma vez que a lei equipara as doenças ocupacionais aos acidentes de trabalho (art. 21 da Lei n. 8.213/91).

— Mas se não tem estabilidade, por que não posso mandar embora?

Na verdade, o empregado com câncer pode ser demitido, mas desde que haja razões que motivem essa demissão. O que a lei proíbe é a dispensa discriminatória, aquela que ocorre justamente porque o trabalhador está em tratamento, pelo estigma causado pela doença. Parece mentira, mas isso acontece todos os dias!

Diante dessa postura nefasta de alguns patrões, vale cada vez mais o disposto na Súmula 443 do TST, que diz: “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego”.

Portanto, sendo o caso de demissão discriminatória, pode o empregado ajuizar ação trabalhista, na qual, segundo entendimento atual do TST, caberia ao empregador comprovar a inexistência de discriminação. Caso não o faça, o empregado terá direito à reintegração ao emprego, indenização por danos morais e manutenção do plano de saúde até o final do tratamento, entre outros.

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Trabalho como MEI, tenho direito ao seguro desemprego?

Hoje trataremos de uma situação corriqueira vivenciada por empregadores: seu empregado não quer mais permanecer no emprego, mas também não quer pedir demissão, então começa a trabalhar com má vontade esperando por uma demissão sem justa causa. Em algumas ocasiões, chega-se ao ponto de soltar o famoso “se não tá feliz, me manda embora, então!”

Em casos como esse, o que o patrão deve fazer?

Inicialmente, vale dizer que o art. 482 da CLT prevê as hipóteses em que o empregado pode ser demitido por justa causa, entre elas os casos de insubordinação, abandono de emprego, entre outros. Focaremos na alínea “e”: “desídia no desempenho das respectivas funções”.

A desídia nada mais é do que a preguiça, desleixo, relaxamento, má vontade, e pode se caracterizar tanto no desempenhar das atividades quanto em atrasos frequentes, faltas injustificadas… Enfim, quando há um nítido desinteresse por parte do trabalhador.

“Então se eu pegar ele no ZAP já posso mandar embora por justa causa?”

Calma, jovem, não é bem assim. Explico: o empregador é legalmente dotado do chamado poder disciplinar, e ele deve ser usado sempre com proporcionalidade, a qual é garantida pela variedade de opções que ele tem para proceder. Pode, por exemplo, valer-se de advertências, multas e suspensões antes de partir para a mais gravosa entre todas elas, que é a demissão por justa causa.

Ou seja, a punição deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado. Se o erro foi gravíssimo, pode até mesmo ensejar uma direta demissão por justa causa, mas na maioria dos casos a comprovação da desídia se dá pela reincidência do trabalhador. Para saber exatamente como proceder, é importante ser orientado por um advogado especialista, que poderá analisar o caso e indicar qual a punição mais adequada, evitando injustiças e futuros problemas jurídicos.

Se houver corpo mole e pedido para ser mandado embora, é caso de aplicação de advertência. O empregador não pode aceitar ser pressionado para realizar uma demissão que não deseja, pois o empregado tem em mãos um instituto destinado exatamente a esses casos: o pedido de demissão.

Meu empregado quer ser mandado embora. E agora?

Hoje trataremos de uma situação corriqueira vivenciada por empregadores: seu empregado não quer mais permanecer no emprego, mas também não quer pedir demissão, então começa a trabalhar com má vontade esperando por uma demissão sem justa causa. Em algumas ocasiões, chega-se ao ponto de soltar o famoso “se não tá feliz, me manda embora, então!”

Em casos como esse, o que o patrão deve fazer?

Inicialmente, vale dizer que o art. 482 da CLT prevê as hipóteses em que o empregado pode ser demitido por justa causa, entre elas os casos de insubordinação, abandono de emprego, entre outros. Focaremos na alínea “e”: “desídia no desempenho das respectivas funções”.

A desídia nada mais é do que a preguiça, desleixo, relaxamento, má vontade, e pode se caracterizar tanto no desempenhar das atividades quanto em atrasos frequentes, faltas injustificadas… Enfim, quando há um nítido desinteresse por parte do trabalhador.

“Então se eu pegar ele no ZAP já posso mandar embora por justa causa?”

Calma, jovem, não é bem assim. Explico: o empregador é legalmente dotado do chamado poder disciplinar, e ele deve ser usado sempre com proporcionalidade, a qual é garantida pela variedade de opções que ele tem para proceder. Pode, por exemplo, valer-se de advertências, multas e suspensões antes de partir para a mais gravosa entre todas elas, que é a demissão por justa causa.

Ou seja, a punição deve ser proporcional à falta cometida pelo empregado. Se o erro foi gravíssimo, pode até mesmo ensejar uma direta demissão por justa causa, mas na maioria dos casos a comprovação da desídia se dá pela reincidência do trabalhador. Para saber exatamente como proceder, é importante ser orientado por um advogado especialista, que poderá analisar o caso e indicar qual a punição mais adequada, evitando injustiças e futuros problemas jurídicos.

Se houver corpo mole e pedido para ser mandado embora, é caso de aplicação de advertência. O empregador não pode aceitar ser pressionado para realizar uma demissão que não deseja, pois o empregado tem em mãos um instituto destinado exatamente a esses casos: o pedido de demissão.