Burnout como doença ocupacional

Já falamos por aqui sobre a Síndrome do Burnout, um mal que afeta um número cada vez maior de trabalhadores. Não lembra do que se trata? Fique tranquilo, a gente ajuda a sua memória: o burnout nada mais é do que uma síndrome desencadeada pelo estresse crônico no trabalho, alavancada pela tensão excessiva, pelo excesso de trabalho (e ausência de descanso), e tem como sintomas mais característicos o total esgotamento (físico e mental) do trabalhador, o surgimento de estado de ansiedade ou de depressão, bem como a perda de interesse no trabalho e até mesmo de viver, em casos mais graves.

Embora seja um assunto cada vez mais em pauta, pois o aumento das exigências e do assédio moral faz também aumentar o número de trabalhadores nesse estado de esgotamento, a importante notícia é a inclusão da síndrome como doença ocupacional (relacionada ao trabalho, portanto) na Classificação Internacional de Doenças (CID) da Organização Mundial da Saúde (OMS).

— Beleza, amigão. Mas se o número de casos vem aumentando e os sintomas são tão ruins, isso me ajuda como mesmo?

Essa alteração é muito benéfica ao trabalhador porque, com a mudança na 11ª Classificação Estatística Internacional de Doenças e Problemas Relacionados à Saúde (CID-11) — passando do código Z73 para o QD85 —, agora o trabalhador diagnosticado com burnout poderá:

1. Ser afastado do trabalho a título de licença médica, quando esse afastamento for por até 15 dias;

2. Caso o período de afastamento seja superior a 15 dias, será encaminhado ao INSS para receber benefício previdenciário (auxílio-doença acidentário), ganhando também o direito à estabilidade provisória no emprego por 12 meses a partir do retorno ao trabalho (nesse período, não pode ser demitido sem justa causa) e o direito de receber os depósitos do FGTS durante todo o tempo em que estiver afastado;

3. Nos casos mais graves, poderá ser aposentado por invalidez ou até mesmo pleitear uma indenização da empresa para a qual trabalhava, mas nesses casos tudo dependerá dos resultados das perícias.

Para mais informações, consulte um advogado de sua confiança!

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Os limites do poder diretivo

"Vai lá seu perninha, ingrato, mascaradinho!"

Não, não pensamos isso de nenhum de vocês, fiquem tranquilos! Apenas transcrevemos algumas das palavras utilizadas pelo técnico do São Paulo, Fernando Diniz, ao jogador Tchê Tchê durante um surto de cólera ocorrido em meio a uma partida do Campeonato Brasileiro (06/01).

O episódio consistiu basicamente no seguinte: o técnico reclamou do jogador, houve um leve entrevero e, ao questionar o treinador se não podia conversar com ele, o jogador recebeu uma resposta duríssima que dividiu opiniões do público.

— Ué, dividiu como? Não tá certo falar grosso? Queria que o cara pedisse por favorzinho durante um jogo de futebol?

Não é bem assim!

— Ah, então não se pode mais ser rígido com seus comandados?

Também não é por aí! Vamos lá: em toda relação de emprego existe a subordinação, ou seja, quem manda e quem obedece. A própria CLT prevê, logo em seu art. 2º, o poder diretivo e disciplinar do empregador, pois é ele quem “dirige a prestação pessoal de serviço”. Ocorre que esse poder não é ilimitado, já que esbarra no bom senso e na dignidade daquele que está a receber ordens.

— Não entendi. Isso não é coisa de gente dodói?

Não! Um superior hierárquico deve dirigir seus colaboradores da melhor maneira possível, o que não se permite é o exagero que exponha o trabalhador ao ridículo, a humilhações, a situações vexatórias. Dar uma bronca é normal, mas pode ser em particular, em tom ameno, sem ofensas.

Voltando ao “caso Diniz”, basta imaginar o mesmo caso acontecendo uma padaria, por exemplo. Quem aceitaria ser cobrado dessa forma em frente aos colegas de trabalho?

Caso isso ocorra, agora vocês já sabem pode se tratar de abuso do poder diretivo, e como consequência disso o empregado pode pleitear danos morais e até mesmo a rescisão indireta do seu contrato de trabalho, pois além do poder de dirigir e disciplinar os funcionários, o empregador tem a obrigação de zelar por um ambiente de trabalho seguro e saudável para todos, pelo bem de quem manda, de quem obedece e da própria empresa.

Você sabe o que é SÍNDROME DO BURNOUT?

Vivemos tempos em que a competitividade é cada vez mais acirrada no mercado de trabalho, seja dentro do ambiente de cada empresa, seja na luta por uma vaga de emprego. Nesse contexto, até podemos entender que certo nível de competitividade é salutar ao desenvolvimento e evolução de cada trabalhador, mas será que essa pressão pelo trabalho não pode gerar problemas de saúde?

— Ahhh mas no Japão jamais aceitariam isso! Não trabalhar até o limite é coisa de vagabundo, né?

Calma lá, meu jovem neoliberal! A pressão para reconhecimento dentro das empresas e o trabalho excessivo gerado pelo medo de perder o emprego causam cada vez mais estragos no ambiente de trabalho e na vida pessoal do empregado. Esses e outros fatores, como o assédio moral, podem levá-lo a desenvolver a chamada “Síndrome do Burnout”.

— Burnout tipo do inglês? De aquecimento e fim da energia?

Sim! É dai mesmo que veio a ideia do psicólogo alemão Herbert Freudenberger. A síndrome, já incluída na CID, aponta à sensação de esgotamento, do fim da energia física, mental e emocional, situação que pode levar à perda da autoestima, depressão profunda, crises de pânico e ansiedade e até ao suicídio.

Quer um exemplo? Veja os empregados de bancos, com metas exageradas, horas extras abomináveis, ameaças constantes e tratamento desumano dentro e fora das agências. Agora, com implementação do home office, a insegurança e o medo de perder o emprego estão maiores e as cobranças parecem ter piorado.

O Direito segue seu ritmo de acompanhar as mudanças sociais, o que significa que os trabalhadores já encontram alguma proteção legal. Havendo desenvolvimento da síndrome, o empregado tem direito a ser afastado pelo INSS e, caso comprovado o nexo da doença com o trabalho, terá direito também à garantia de emprego por 12 meses (“estabilidade”).

Cabe a lição aos empregadores para que cumpram seu dever legal de cuidar da segurança do ambiente de trabalho e da saúde de seus colaboradores (art.7º, XXII, CF). É a postura mais humana, correta e, a longo prazo, a que menos doerá no bolso também.

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