Dúvida: Sou responsável pelo pelo pagamento de todas as faltas do meu funcionário que apresenta atestado?

Confira!

É bastante difundida a informação de que o empregador é responsável pelos 15 primeiros dias de afastamento do funcionário que apresenta atestado médico.

Mas e quando esses atestados não somam mais que 15 dias?

É muito comum o funcionário apresentar atestados “picados”, de forma que o empregador não consiga encaminha-lo ao INSS e tenha que arcar financeiramente com todas as faltas.

O que muita gente não sabe é que, se os atestados, mesmo picados, ultrapassarem 15 dias de afastamento dentro de um período de 60 dias, pela mesma doença, é possível sim encaminha-lo ao INSS. Dessa forma o empregador fica responsável pelos primeiros 15 dias de afastamento apenas, e o restante será pago pelo INSS.

Por exemplo: o empregado se afastou do trabalho por 8 dias, retornando ao trabalho no 9º dia. Trabalhou mais 10 dias, se sentiu mal e, pelo mesmo motivo ou doença, teve que ser afastado por mais 7 dias. Nesse caso, o empregador pode encaminha-lo ao INSS, ficando responsável apenas pelo primeiros 15 dias de afastamento. As demais faltas serão pagas pelo INS, e não pelo empregador.

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Dica de filme: Philadelphia

Quando a discriminação motiva a dispensa do trabalho

Ano de lançamento: 1993

Vencedor do Oscar em 2 categorias

Sinopse: Andrew Beckett (Tom Hanks) é um advogado soropositivo em plena ascensão em sua carreira, mas tudo muda quando passa a sofrer com os sintomas da AIDS, o que faz com que os chefes descubram sobre sua homossexualidade e sobre a doença, demitindo-o do escritório em que trabalhava. Acreditando se tratar de uma dispensa discriminatória, Beckett procura o advogado Joe Miller (Denzel Washington), assumidamente homofóbico, para levar seu caso até o tribunal, fazendo-o encarar seus medos e preconceitos. Assim, com Bruce Springsteen na trilha sonora (o músico levou para casa a estatueta do Oscar na categoria de melhor canção original com a música "Streets of Philadelphia”), abordam-se questões relevantes nos dias de hoje, mas que eram ainda mais sensíveis à época: a discriminação explícita contra soropositivos e homossexuais. Filmaço!

Não foi por acaso que Tom Hanks levou um Globo de Ouro e uma estatueta do Oscar para casa como melhor ator em 1994. Em sua brilhante atuação, elevada ainda mais ao contracenar com o não menos brilhante Denzel Washington, Tom mostra ao público a fragilidade das minorias, especialmente quando se tem essa dupla vulnerabilidade: homossexual e soropositivo.

O filme gira em torno de algo comum em nossa sociedade, mas que por diversas vezes ocorre de forma velada e se faz precedida da prática de assédio moral: a dispensa discriminatória, vedada em nosso ordenamento jurídico por afetar a Constituição Federal e tratada expressamente na Súmula 443 do TST.

De acordo com a referida súmula:

“Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.” 

Cabe à empresa, portanto, a comprovação de que a dispensa não foi em razão da doença do empregado.

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Dúvida: Meu funcionário cometeu uma falta mas não quer assinar a advertência? E agora?

Confira!

É muito comum que o funcionário ache a punição injusta e se recuse a assinar a advertência escrita.

Depois da advertência verbal, a advertência escrita é a punição mais leve que o empregador pode dar ao empregado pelo cometimento de uma falta. A mais severa, sem dúvida, é a demissão por justa causa, enquanto a punição intermediária é a suspensão do trabalho por determinado período.

Mas o que acontece quando o empregado não quer assinar a advertência escrita?

A resposta é: nada!

A ausência da assinatura do empregado pode ser suprida pela assinatura de duas testemunhas que presenciaram o fato e a recusa do empregado em assinar a advertência.

Dessa forma o empregador se resguarda caso tenha que comprovar a má conduta do funcionário em eventual ação trabalhista.

Sempre é bom lembrar que o empregador não pode dar advertências como bem entender. Para não ter problemas na justiça do trabalho, em caso de ajuizamento de ação trabalhista, é primordial que o empregado realmente tenha cometido uma falta que justifique a advertência.

Alguns exemplos dessas faltas:

atrasos, faltas injustificadas, marcação de cartão de ponto de colega ausente, marcação errônea do próprio horário em cartão de ponto, ausência de uso de equipamentos de proteção individual, negligência, preguiça, desleixo, má vontade, omissão, desatenção, entre outros.

O senso comum e grande parte das decisões judiciais apontam que a justa causa deve ser dada após advertências e suspensão, sempre considerando a severidade da pena. Por outro lado, há casos em que apenas uma falta do empregado mostra-se grave o suficiente para a aplicação da justa causa.

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